ITエンジニアの憩いの場がオープンしました！
【eLV】Co-Creation BAR - connpass
**「Co-Creation-BAR」は、ICT関係者の憩いの場です。**
町並みやビル外観からは推し量れないオシャレスペースで、出会いを求めるも、ストレス発散するも、時間をつぶすも良し。
仕事で疲れた金曜の夜が、あなたにとって価値のある時間になりますように。（現在イベントがある時のみのオープンです）
私たち eLV は「組織の枠を超えITエンジニアの価値向上に寄与する」を目的に、あなたにとって価値ある出会いの場を提供します。
ちょっとしたつまみとお酒を楽しみながら、「知らない世界」に出会い「新しい自分」を見つけ、「広がる未来」を手にできるかも。
「心理的安全性」をチームに導入（醸成）するには！？
「心理的安全性」この概念は、経営学の一分野として約50年まえからあったらしい！？
2012年にGoogle人員分析部が自社のプロジェクトチームの成功に関連する要因を探った研究（プロジェクト・アリストテレス）で、最も影響があったのが心理的安全性であったことを発表したことで、広く注目されることになった！！
Index
１、心理的安全性とはなにか？
ハーバード・ビジネススクールの教授エイミー・C・エドモンドソンさんの定義
「心理的安全性」とは、チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームはリスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態。
２、心理的安全性、何がそんなに良いの？
①無駄の排除
って書籍をご存知でしょうか？ 私の中で心理的安全性をチームに導入（醸成）するうえで参考になった本の一つですが、この和訳の本の帯が衝撃的です。
ドキッとしませんか？ 人間である以上、「できる人だと思われたい！」的な、いわゆる自己重要感や自己顕示欲があるのはあたりまえですが、使い方次第では、精神的にも時間的にも浪費しちゃうってことですね。
②抜きんでたアイデア
Googleアジア・パシフィック地域における人材開発・育成に、ヘッドとして関わったピョートル氏が自身の著書で、Googleの凄いところは、卓抜した個人の能力、高い報酬、無料の社員食堂などではなく、抜きんでた成果を上げるダイバシティーに富んだ「集合知」を生み出す「チーム」にある！と、言っています。
③変化できる
ゲイリーハメル が「未来の経営」という著作のなかで、21世紀の企業にとって最も重要な問いは「変化できているか？」である。と、言っています。
コダックが倒産し14万人の失業者を出した直後に、社員13名のインスタグラムが1,000億で買収されたことは記憶に新しい。変化の激しい現代、ダーウィンの進化論が唱える「強いものが生き残るのではなく変化できるものが生き残る」この原理原則の影響が与えるスピードも速くなっているのだろう。
④職場が楽しい
なにより、職場にストレスがなく楽しく仕事できることは仕事に人生の多くを費やす我々にとっては最高ですよね！
３、心理的安全性を醸成するセオリー
書籍や関連文献をみていると、ただいたい次のようなことが書かれている。
- 組織サーベイ
- エンゲージメント
- OKR
- 1on1 コーチング サーバントリーダーシップ
- 賞賛し合う文化
- マネージャーへのフィードバック
- チームを信頼する
- 性善説で人と接する
- 建設的というキーワード
いかがでしょうか、しっくりきますか？
確かにどれも大事なことだと思いますが、わたしはなんか「モヤって」した感じなんですよねぇ~ そこで自分なりに「これら全ての深いところには何があるんだろう！」「共有点ってなんだろうと」考えました。
こんな感じです！
この考察から次のように結論つけました。
心理的安全性の必要条件
- 互いに知っていること
人間、知らないもの、未知なものは不安に感じるもの - ダメなところも含め認め合っていること
認めるより、まあ好きって感覚だとなお良い
また、前述したGoogleのピョートル氏は「世界最高のチーム」で、「これってGoogleさんだからできるんでしょ！？」とよく言われ、「どんなチームでも導入可能だ！」と答えるそうです。
私はこれも、すんなり受け入れられませんでした。心理的安全性＝周りに受け入れられている感、認められている感は、主観であり自己肯定感が低ければ、その感覚になれないと思うからです。
これは、NLPのニューロ・ロジカル・レベルって考え方でより上位の階層が、現実に対して強く影響することを示した図です。
自分らしく居られない＝居場所がないと感じる時に、人は自分は劣っている。何かを持っていないからと理由付けをし、下位のレベルで何かしようとするんですね。居場所がないと感じている人が、転職しても変わることは少ないでしょう。同じように読書や研修で知識武装したり、自分から話しかけるような行動をしても、セルフイメージが低いと、相手が、「興味なさそう」「無理に興味あるフリして聞いている」と、思っちゃう。見えちゃうってことです。
というこで、３、を付け加えました。
心理的安全性の必要条件
- 互いに知っていること
- ダメなところも含め認め合っていること
- セルフイメージが低くないこと
前述した、「OKR」「1on1」「コーチング」「サーバントリーダーシップ」などは、これらの必要条件の上位にあるテクニックなのかなぁと思っています。
ちょっと、書き疲れたので今日はこのへんにして、次に「どうすれば心理的安全性の必要条件を満たせるか？」を書きたいと思います。
ITエンジニアの勉強法 ~考え方を習得する！！~
ICT業界のプロにとって，知らなくてもいい知識分野はありません．ICTに全く応用できない知識分野は，まずないからです。
とはいえ，全てを知ることは，一生かけてもかないませんし，人の認知能力，記憶力には，限界があります。
と、いうことで、小生の関わるコミュニティでは以下のような勉強会を行っおります。
ICTに幅広く応用可能な，知識の習得方法は存在します．各分野の専門家とITとのコラボによって，熟考され，実証されてきた，この分野ではこう考えるのが基本という，「考え方」を理解することです．
無数の技術，製品やソリューションの表面だけを追いかけると疲れてしまいますが，その根底にある「考え方」を知ると，複雑なICTの世界がシンプルにまとまり，未知や変化に対応する力が生まれ，関連の無いと思っていた知識が繋がり，新たな価値を見出すことさえあるでしょう．
本シリーズは，専門分野の枠を超え，特にICTへの応用範囲の広い知識分野から，基本（重要）とされる「考え方」と，シンプルな応用例を厳選し，トピック別に参加可能な形で，無限の応用のきっかけとなる，「考えを組み立てる力」を，お持ち帰りいただくシリーズです。
グループ登録いただければ各回のご案内が届くようになりますので、
宜しければフォロー宜しくお願いします。(^^)/
（勉強会は、無料と有料があります。）
S01 数学の考え方（圏論編）
S02 心理学の考え方
S03 統計学・確率論・情報理論の考え方
S04 計算理論の考え方
S05-A 物理学の考え方（時空・ベクトル・テンソル編）
S06 法律の考え方
S07 英語の考え方
S08 論理学の考え方
そもそも何故「計画」というものを行うのか？！
近年、事業計画も立てないって新しいマネジメントスタイルの会社も散見されますね。
そこで、少し計画について考えてみましたので備忘録まで。
・チームメンバーのモティベーションに繋がる
計画達成（目標）の状態になることで、どんな良いことがあるのか？
が明らかになり日々の仕事のモティベーションに繋がる。
・準備が出来る
必要なリソース（人・モノ・金）や、活動が明らかになり、予め準備が出来る
ことで「あれをしておけばうまく行ったのに」というリスクを回避。
・関係者とのコンフリクトを回避する
何をどこまでしようと思っているのか？の共通認識を持つことで
「え、何でやってないの？」みたいなチームメンバー同士の摩擦をなくす。
・チームメンバーにあたりまえの共通水準を作れる
自然と、ここまでやらなきゃという意持ちになってもらえることで不満にならない。
「多様性を活かすダイバーシティ経営」というけど、本当に必要なの？
「多様性を活かす組織にしなければ！」
最近よく見聞する言葉ですよねー。
しかし、これまでの組織のあたりまえは、
「組織というものは一丸となるから力を発揮できるんだ！
違った価値観を排除することで対人関係等のコンフリクトは減り、
違った価値観を排除することで対人関係等のコンフリクトは減り、
その集団は結束され強くなる！」
と、いった考えが多数を占めていたいと思います。（実際にそれで力を発揮していたと思います！）
つまり、多様な価値観（意見）が同居することで、「人間関係の悪化」や「決まらない組織」になってしまうこと、「意見してくれた全員に配慮した中途半端な決定」になるといったデメリットがあるということです。
でも、わたし個人的には近年の社会環境の変化をみていると、「やはり多様性が大事」だと思うのですねー。
「社会環境の変化」とは以下のようなものです。
- グローバル化.
海外相手にビジネスするようになった。売ったり、買ったり、一緒に働いたり - 情報化.
インターネットの台頭、SNSなど世界中の色んな価値観（働き方・組織の意義 etc.）をキャッチできるようになった - 少子高齢化.
これまでの男性正規社員中心で組織を構成する！って、考え方では優秀な人材の確保は困難になるでしょー - 雇用流動化.
終身雇用の崩壊・大企業の倒産（いままでは年功序列報酬制度の途中でやめると大きなリスク）。ガマンして会社に合わせるくらいだったら転職したほうがまし - 自己実現欲求化.
食べるのに困る時代ではない。マズローの欲求説でいうと「承認欲求」→「自己実現欲求」（自分の能力を引き出し創造的活動がしたい）まで行っている - 価値観の変化.
安定を目指し良い大学に行き、良い会社に就職、そして結婚、住まいという社会人としての成功（在り方）の常識が変化 - 社会変化の激化.
業界のリーダーの入れ替わり（Googleは98年9月創業 mixi etc.）や、産業自体が社会から締め出されるケースも（デパート フイルム CD etc.）
成功の法則の変化が常におきている。 同じような考え方しかない組織、一部の人だけで決める組織は変化に対応出来ないのでは。
纏めると、以上の変化から、これから伸びる会社は次のような考えが必要だと思うのです！！
＜ビジネス上の観点では＞
- 外国人の価値観も理解し、
- 社会の変化に対応するために多様なアイデア・価値観・考え方が必要！
＜社員（メンバー）の観点では＞
- 社員の価値観を尊重し、その人らしく気持ちよく働いてもらい、
- 自己実現の環境を提供し、
- 個々の都合に寛容にならなければならない。
でも、前述したデメリットがありますね。。。
再度記載します！
多様な価値観（意見）が同居することで、「人間関係の悪化」や「決まらない組織」になってしまうこと、「意見してくれた全員に配慮した中途半端な決定」になるといったデメリット
では、多様性のメリットを享受しながら、どうすればデメリットを打ち消すことが出来るのか？ もっと言うと「どうしたら仕事を楽しくクリエイティブなものにし、みなで物心ともに豊かになれるのか？」と、考えた結果「考え方」と「共通ルール」が大事だと考えました。
- 皆で考え方を変えること
みなで、多様性（意見・価値観の違い）は自分・組織を成長させる有難いものだ！と考える！
発信者：「〇〇だと思うんだよねー」
聞き手：「そうですよねー」
ではなく
発信者：「〇〇だと思うんだよねー」
聞き手：「なるほどー、でも、私は〇〇が良いと思います！ 〇〇の切り口もありますよね！」
と、いったやり取りがあるからこそ、思考が深まり、個人的にも鍛えられると思うのです。
また組織的にも、多様な意見・アイデアから、二律背反を超越するような高次元なアイデアが採用でき、組織が成長（＝構成メンバーのHappyを実現）できると思うのです。 - 共通の価値観を持つこと
皆で多様な価値観を認め合いながらも「ここだけは共通の考え（ルール）でいようね！大事にしよう！」を合意することが大事だなーと思います。
例えば、意思決定についてですが、多様な価値観であるが故に、多くの違ったアイデア・意見が出ます。つまり決まったことに対し「そうだよね！」とならない、「自分の意見、想いと違った決定」がなされるケースも増えてしまいます。
このことを理解し、決め方について予め合意しておくということです！ ちなみに、この意思決定については以下の様に考えています。
------------------------------------
①誰が決めるのか良いのか？
②どのように決めるのが良いのか？
------------------------------------
については以下の様に考えています。
①誰が決めるのが良いか？（検討ファクター）
・タスク（課題）に精通している人
・そのタスクに関し、情報を集め熟慮するポジションの人
・決まったことを実際にやる人
②どのように決めるのか？
意思決定者が、「多様な意見を集め検討し決定し、特に意見してくれた人に何故、そのように決定したか説明する」ことが大事だと思っています。
また、メンバー全員のマインドが、決まったことは、たとえ自分の意見と違っても協力することが組織の為（＝自分の為）なんだと思えるようになれば凄い組織になると思っています！
その他は、例えば
「まずは行動」議論ばかりで行動しないと意味はない！行動しながら変えていこう！
など、色々な組織文化に合わせ、共通の価値観（ルール）を定めらた良いかと思います。
IBMスタートアップ支援プログラム ケーススタディ勉強会
みなさま、こんにちは。
現在はアイデアさえあれば、以前のような設備投資など多額の資本を必要とせず
挑戦できる環境が整ってまいりましたね！
その中でも際立つ、IBM（SoftLayer）のcatalystプログラム ご存知でしょうか？
こんなサービスあれば社会がもっと良くなるのに！！などアイデアをお持ちの方、
本勉強会に参加してみてはいかがでしょうか？
お申込みはこちらから➠
グローバルナレッジを活用し、クラウドでビジネスを加速させる方法を学ぼう！
さて、突然ですが、”SOFTLAYER CATALYST PROGRAM”をご存知ですか？IBMが提供するクラウドサービス、SoftLayerを用いて、スタートアップ企業がグローバル市場に羽ばたくためのサポート・プログラムの名称です。
http://www.ibm.com/cloud-computing/jp/ja/softlayer_catalyst_program.html
今回は、クラウドを活用した起業家向けの支援プログラムのケーススタディを学ぶ場として、日本アイ・ビー・エム株式会社 クラウド・エバンジェリストの北瀬公彦氏よりSoftlayerの概要についてご説明いただき、その後同プログラムの推進を行っている橋本氏、さらに実際にプログラムを利用して起業を行ったPinmicro株式会社とエクストリームデザイン株式会社、ユーピーアール株式会社の３社より、その活用事例をお話いただきます。
いまや、IT・WEBに関わるビジネスに限らず、起業において初期からのIT導入は欠かせないものとなっています。本会では、ITを主軸としたビジネスで起業する場合はもちろん、ITメインではなくとも、本プログラムを活用してビジネスをグロースさせているケーススタディまで、幅広くご紹介いたします。
「今、まさに起業を考えている」
「起業して間もないが、どのようなツールを導入するか検討している」
「将来的に起業を考えており、興味がある」
「ビジネスにおけるクラウド活用の実例を知りたい」
という方にとっては、本会は貴重な学びの場となるはずです。
「構想中のビジネスはそれほどIT導入の必要性がないし、自分には関係がない...」
と考えている方にとっても、目から鱗の機会になるやもしれません。
また、短い時間ですが、いつものように交流会も行いますので、起業家ネットワーキング、スピーカーとの名刺交換、もしくは本編以外のお話しや意見を聞くなど、お役立ていただければと存じます。 是非、自身にとって近い立場、メリットを共有できる参加者と繋がっていただく機会としてください。
～ SOFTLAYER CATALYST PROGRAM スタートアップ企業様支援プログラム
（クラウドによる起業支援プログラム）のご紹介 ～
SOFTLAYER CATALYST PROGRAM（スタートアップ企業様支援プログラム）は、次世代のテクノジーを活用し、スタートアップ企業がグローバル市場に羽ばたくためのサポート・プログラムです。このプログラムでは、起業支援として、SoftLayerのクラウドを一定期間無償で提供いたします。さらに、「SoftLayer」として事業を展開してきた経験を基に、スタートアップ企業の理想を実際の事業へと展開していく際に直面する障壁の数々を克服していくためのノウハウを提供いたします。
- これから起業される方や、起業されたばかりの方を対象としたプログラムです。
- 世界中のメンター（アドバイザー）がITおよびビジネスにおいてご支援いたします。
- 現在、世界で約900社以上の起業家の方々にご参加いただいており、約500社以上の方が本プログラムを終了しています。
- 起業家の方と個別にコミュニケーションさせていただき、必要なご支援を提供いたします。
http://www.ibm.com/cloud-computing/jp/ja/softlayer_catalyst_program.html
■日時：2016/03/07(月曜) 19:00-21:30（18:30開場）
■ 定員：35名
■ 会場：CO-CreationLABO
〒102-0093 東京都千代田区平河町1-4-3 平河町伏見ビル 2F
■ 参加費： ￥２００ ※ビアバッシュスタイルの勉強会（ドリンク飲み放題）
※受付時にお名刺を1枚ご用意願います。
■ 対象とする参加者：
- 起業や週末起業を考えている方
- 起業して間もない方
- 将来起業を考えている方
- スタートアップビジネスにおけるクラウド活用事例に興味がある方
(申込み条件) 宜しくお願いします！
※アンケートにご協力いただける方（所要時間 5分程度）
※都合が悪くなった場合、必ず早めにキャンセルをしていただける方（eLVでは毎回、定員を上回り多数のキャンセル待ちの方にご登録頂いております。できる限り同じ志を持った方々の機会損失を極限し、参加可能な方にとって有益な機会としたい！との理由に基づきます。直前でのキャンセルが続く場合、以後のお申込みをお断りすることもございますので、何卒ご理解、ご協力のほど、よろしくお願いいたします。）
■ 習得できる知識やスキル
■Timeスケジュール (変更の可能性あり)
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19:00 - 19:10 |
各種説明 |
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19:10 - 19:30 |
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19:30 - 19:40 |
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19:40 - 19:45 |
休憩 |
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19:45 - 20:45 |
3社におけるケーススタディ (1):タイトル調整中 Pinmicro株式会社 代表取締役 クルヴィラ．ティビ 様
(2): タイトル調整中 エクストリームデザイン株式会社 代表取締役 柴田 直樹 様
(3): タイトル調整中 ユーピーアール株式会社 IT事業統括本部 IT企画部 課長 村澤 徹様
(3): タイトル調整中 IzumoBASE株式会社 湊 弘之 様
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20:45 - 21:30 |
参加者交流会 ※ビールとおつまみを用意致します♪ |
■その他：
・Wi-Fi環境はご用意致します。
～ ITエンジニアコミュニティeLVとは？ ～
eLVはスキルアップに資する誰でも参加可能なコミュニティです。
過去の勉強会動画が以下URLからご覧いただけます。
http://www.elv.tokyo/studyshare
竹中平蔵氏そして「派遣」は悪なのでしょうか？？
最近、ホリエモンこと堀江貴文さんが、日本に派遣会社が多いことに「狂っている！」と発言し話題になっていたように思います。
また、この批判の対象となっている竹中平蔵氏は2015年の年初に『正社員を無くしましょう！』と発言し、これまた物議を醸しました。
これらに対し、わたしも派遣に関わる一人として意見を綴ってみたいと思います。
●論点の整理
まず、一連の記事の論点を整理すると以下のようになるかと思います。
- ピンハネ屋である派遣会社が隆盛する日本は是正すべき
アメリカなどでの人材派遣とは医者や弁護士など高給取りの専門職斡旋だけ、
・派遣会社の数はアメリカのおよそ５倍である。
・人口を派遣会社で割ると、アメリカは2万2千人に派遣会社１社
日本は1700人に派遣会社１社あること。
などから、労働者（主に単純労働者）をもの扱いする派遣会社が隆盛する日本は狂っている。 - 竹中平蔵パソナ会長が日本の経済戦略会議の委員である
日本の派遣会社最大手であるパソナグループの会長である同氏が政治の政策決定に影響する場で自社に有利（派遣社員が増えるよう正社員をなくそう！）な発言をするのは問題 - 今回の改正（派遣法）は改悪である
改正の詳細は以下リンクにうまく纏まっていますが、大きくは以下の3点に集約されるかと思います。vol.1「改正派遣法の概要」2015年派遣法改正10のポイント ｜はたらこねっと
●まず最初に思うこと
まず、この辺りの論争でいつも思うことなのですが、まず理念というか目指す理想像から擦りあわし議論する必要があると思うのです。
その点に関し個人的には次のように考えます。
全ての労働者が『平等』で『適材が適所に配置』され『自分に合った働き方が可能』且つ『労働者＆企業がそれぞれの義務を果たす』労働社会の実現
『平等』
主に同一労働同一賃金のことです。
『適材が適所に配置』
昔と違い、今の社会は、事業が急に縮小することや逆に情報産業のように急激に市場が拡大することがあたりまえのようになりました。変化の激しい現代においては企業（事業）も常に変化せざるを得ない環境であるといえ、右肩上がりで経済成長していた時代の「人を大切にする経営（解雇しない）」一辺倒ではなく適材が適所にスムーズに流動可能な社会的仕組みが必要なのではという個人的考えです。
『自分に合った働き方が可能』
少子高齢化に伴い労働人口減少問題が顕著化するいま子育て女性やシニア、障害者などの有効活用、また、これまで当たり前だった正社員は就職というより就社しどっぷり１つの会社に仕える的なこれまでの常識から離れ、労働者は自分の専門性を軸に複数の会社で働くことだったり、時間ではなく成果にコミットし地方で働くなど、より自由度を高めることが、限られた労働リソースの有効活用法だという考えです。
『労働者＆企業がそれぞれ義務を果たす』
「人を大切にする経営（解雇しない）」一辺倒ではなく。と、前述しましたが、事業の状態に併せ、自由に解雇出来ることが良いとは思っていません。適材が適所にスムーズに流動可能な社会的仕組みがあり労使双方が望んで転職する以外は、やはり企業は一旦雇った労働者を解雇することのないよう経営努力すべきかと思います。
●わたしの意見です
以下、前述した理念に基き各論点に関する、わたしの意見です。
- ピンハネ屋である派遣会社が隆盛する日本は是正すべき
派遣＝ピンハネという解釈に、まず異を唱えたいですねえ。悪徳な会社を揶揄しこのような言葉を使われたのでしょうが、どのようなビジネスでも売値より原価の方が低いのは当然です。この差額（粗利）が販売管理費や、派遣社員に対してもより良い環境を築く為の投資源泉となるわけですから。。注目すべきは販売管理費の使途内容だと思うのです。
派遣社員の福利厚生・教育訓練への使途⇒◎
派遣社員に関係ない豪華絢爛なオフィスへの使途⇒X
って、感じですかね。
また、各国と比較結果のみで是非を問うべきではないとは思いますが、派遣が多いことに対しては確かに異常だと思います。
では、何故、日本はこのような状況に陥っているのかってことですが、やはり解雇規制に問題があると思っています。事実2012年世界経済フォーラムで労働者の採用と解雇のしやすさに関するランキングで日本は１４４カ国中１３４位です。
個人的には「海賊と呼ばれた男」が出版される、だいぶん前から出光佐三氏を尊敬しており、同書も拝読しましたが、終始泣きっぱなしでした。。。
話がそれましたが従業員を家族と考える経営は心から素晴らしいと思います。
ただ、繰り返しになりますが、昔と違い、今の社会は、事業が急に縮小することや逆に急激に市場が拡大することがあたりまえのようになりました。変化の激しい現代においては企業（事業）も常に変化せざるを得ない環境であると言え、右肩上がりで経済成長していた時代の「人を大切にする経営（解雇しない）」一辺倒ではなく適材が適所にスムーズに流動可能な社会的仕組みが必要だと思うのです。
また後日、詳しく書きたいと思いますが、この仕組みはAIが鍵だと思っています。ハローワークの予算を機械学習に使い、労働市場全体の膨大な「仕事」と「労働者」を綺麗にマッチングするということです。 - 竹中平蔵パソナ会長が日本の経済戦略会議の委員である
同氏が故意に自社に有利な発言をしているのか否か？は本人しか分かりませんので、わたしには何とも言えませ~ん。。。 - 今回の改正（派遣法）は改悪である
中途半端だと思います。問題は派遣法どうのではなく、前述した労働市場全体の膨大な「仕事」と「労働者」を綺麗にマッチングさせることだと思っています。
以上、竹中さん・派遣法改正についてはテキトーな感じになってしまいましたが、言いたかったことは、労働市場全体の膨大な「仕事」と「労働者」を綺麗にマッチングすることについて議論し予算を使いましょうー。ってことです。
皆様はどの様に思いますか？
